Facebook Twitter Pinterest Google + email tisk

Rodičovská dovolená - návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Vrátí-li se zaměstnanec do zaměstnání ihned po skončení rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit jej na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí jej zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy. Nárok vrátit se na své původní místo má i zaměstnanec-otec po skončení rodičovské dovolené, kterou čerpal v rozsahu doby, v jakém mohl čerpat.

Stejně tak jako doba, po níž zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, je i doba, po níž zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) z. č. 262/2006, takzvanou dobou ochrannou, po kterou nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru (to se netýká výpovědí daných z takzvaných organizačních důvodů, kromě výpovědí daných z organizačních změn spočívajících v tom, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích míst, která byla v pracovní smlouvě uvedena jako místa výkonu práce). Byla-li zaměstnanci na rodičovské dovolené před nástupem na tuto dovolenou dána výpověď, doběhne zbytek výpovědní doby po ukončení rodičovské dovolené, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na doběhnutí výpovědní doby netrvá. Byla-li výpověď dána z důvodů, pro něž lze okamžitě ukončit pracovní poměr, uplyne výpovědní doba s koncem rodičovské dovolené. Se zaměstnancem na rodičovské dovolené nelze okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zaměstnankyně i zaměstnanec, kteří se vrací po rodičovské dovolené zpět do práce, nemají nárok na to, aby byli zařazeni na své původní místo. Mají však nárok na to, aby byli zařazeni na místo, které odpovídá jejich pracovní smlouvě. Záleží tedy na tom, jak široce mají v pracovní smlouvě definován druh práce, kterou mají vykonávat.

Pokud se zaměstnanci vracejí do práce po mateřské a rodičovské dovolené, mají nárok na to, aby jim byla přidělena práce v rozsahu pracovní smlouvy. Pokud má zaměstnanec uzavřenou pracovní smlouvu na 40 hodin týdně, nemůže ho zaměstnavatel nutit k tomu, aby pracoval pouze 20 hodin týdně s poukazem na to, že více práce nemá. Stejně tak zaměstnavatel nesmí osobu vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou na smlouvu na dobu určitou. Zaměstnavatel nemůže nikoho nutit ke změně délky trvání pracovního poměru a ke zkrácení pracovního úvazku. Jak ke změně délky trvání pracovního poměru, tak ke změně rozsahu pracovní doby je nutný souhlas obou stran, jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Než budete souhlasit s takovou změnou, velmi pečlivě zvažte všechny důsledky, které to pro vás může mít. Je třeba počítat s tím, že se zkrácením pracovní doby dojde také k úměrnému snížení mzdy nebo platu. V případě, že by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci odpovídající pracovní smlouvě a nedošlo by ani k dohodě o změně pracovní smlouvy, jednalo by se o překážky v práci na straně zaměstnavatele a ten by byl povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši 100% průměrného výdělku.

Poskytování rodičovského příspěvku není podmíněno čerpáním rodičovské dovolené a naopak. Poté, co dítě dosáhlo věku tří let, není již zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti rodiče o další pracovní volno, i když rodič stále pobírá rodičovský příspěvek.

Dle zákoníku práce je v žádosti o rodičovskou dovolenou třeba vymezit požadovaný rozsah (dobu) jejího čerpání. Z této informace pak zpravidla zaměstnavatel vychází při zajišťování náhrady za nepřítomnou zaměstnankyni (zaměstnance) po dobu její (jeho) nepřítomnosti. Ze zásady, že dohody mají být dodržovány, lze dovodit, že v případě zájmu zaměstnankyně na předčasném ukončení rodičovské dovolené, tedy dříve, než uplynula doba, o kterou původně požádala, je nezbytné se na takové změně se zaměstnavatelem dohodnout. Toto stanovisko podporuje i část soudní judikatury, podle níž zaměstnavatel není povinen žádosti zaměstnankyně o dřívější nástup do zaměstnání vyhovět.

Zaměstnankyně však naopak může kdykoliv požádat o čerpání další části rodičovské dovolené, i když původně žádala o její poskytnutí v kratším rozsahu. V takovém případě je zaměstnavatel vždy povinen žádosti vyhovět, a to až do doby, než dítě dosáhne věku 3 let. Skutečnost, že zaměstnankyně již nebude mít podle zákona o státní sociální podpoře dále nárok na rodičovský příspěvek, s touto povinností zaměstnavatele nesouvisí.

Zdroj: Rodičovská dovolená
Zveřejněno: 27.12.2016



SiteMAP